Выступление А.Л. Первухина (+Видео) Печать
14.10.2019 11:40
Pervyhin ArcticForumВыступление председателя «СОП «Мурманский облсовпроф» Первухина Александра Леонидович  по вопросу «О совершенствовании института наставничества  на предприятиях, в учреждениях и организациях Мурманской области»   на заседании Мурманской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 
 
 
Уважаемые участники заседания!

Наверное, никто не будет отрицать, что система наставничества является одним из наиболее эффективных способов передачи молодым специалистам знаний, навыков на производстве и методов развития персонала. Причем наставничество - отнюдь не инновация, а опробованный временем и не одним поколением метод обучения. 

В Советском Союзе, в период расцвета социалистической экономики, наставничество было одной из форм взаимодействия образовательных организаций всех уровней и производства, возникла даже специальная отрасль науки, изучающая это социально-педагогическое явление. Наставничество рассматривалось как целенаправ¬ленный, систематический и непрерывный производственно-педагоги¬ческий процесс, позволяющий ускорить профессиональную и социальную адаптацию молодежи на производстве.

Сегодня наставничество чаще всего определяется как индивидуальное или коллективное шефство опытных работников над начинающими сотрудниками, или их группами, или как  форма воспитания, профессиональной подготовки и адаптации молодых работников в организации, предполагающая передачу опыта наставника и прививание обучаемому культуры труда.

В широком же понимании, наставничество - это метод развития персонала, основанный на взаимоотношениях, в которых более опытный и осведомленный сотрудник помогает в работе менее опытному или менее осведомленному. Понятие наставничества объемнее простой информационной помощи в работе, поскольку включает в себя также и взаимоотношения по личностному развитию, и постоянный диалог, и работу с такими задачами, которые обучаемый не смог бы решить самостоятельно.

Обучение кадров - процесс сложный и трудоемкий, но именно от него во многом зависит качество производимой продукции и оказываемых услуг. Конечно, можно выдать молодому специалисту учебное пособие и ждать, пока он методом проб и ошибок не разберется во всем самостоятельно. Но гораздо эффективнее приставить к нему грамотного наставника.

Важным аспектом наставничества является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса: на протяжении всего периода обучения работник остается на рабочем месте  и продолжает выполнять свои профессиональные задачи. Кроме того, сам процесс обучения в большинстве случаев построен на решении текущих рабочих задач, благодаря чему устраняется проблема несоответствия теоретической подготовки и практической деятельности.

В трудовых коллективах,  практикующих наставничество, наблюдается снижение текучести персонала и связанных с этим финансовых проблем. Прежде всего, речь идет об испытательном сроке, так как известно, что увольнения стажеров часто связаны с недостаточным вниманием к новичкам и, соответственно, некачественной их подготовкой.  

Грамотно организованная система наставничества одновременно является и способом профилактики эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников, поскольку осуществление функций наставника ведет к осознанию значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность работника-профессионала. 

Нередки случаи, когда прагматичный работодатель предоставляет наставникам возможности карьерного роста: например, успешный наставник вполне может войти в кадровый резерв на замещение вакантной руководящей должности. Наставник развивает навыки управления, повышает свой профессиональный статус, завоевывает определенную репутацию, признание и доверие коллег, получает возможность принимать более активное участие в формировании профессиональной команды. Кроме того, в результате обоюдной коммуникации с подопечным наставник зачастую сам подпитывается знаниями, овладевает новыми технологиями, обогащает свой практический опыт теорией.   

Внедрение и развитие наставничества выгодно и органам власти. Занятость молодежи, развитие ее профессиональных навыков и интеллектуального уровня, наличие у молодых людей старших товарищей, помогающих в решении многих проблем, как на работе, так и в быту, приводят к стабильности в обществе (это особенно характерно для моногородов), уменьшают отток населения из региона, минимизируют молодежную преступность и, как свидетельствует статистика, даже снижают уровень семейного насилия. Более того, увеличиваются налоговые поступления в бюджет – благодаря росту производительности труда и увеличению прибыли предприятий.

Но все эти преимущества останутся только теорией, если работодатель не сможет сделать верный персональный выбор. Ведь  ключевую роль в успешном или, наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала играет личность наставника, который должен не только иметь соответствующие навыки, компетенцию или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого. Работник не только должен понимать суть роли наставника и преимущества этого положения, но и иметь желание заниматься этой деятельностью.

Многие руководители производства и профсоюзные активисты отлично знают тех членов трудового коллектива, которым нравится находиться в центре внимания, отвечать на вопросы, которым приятно, что к ним идут за советом и ценят их знания и опыт. Новички обычно быстро определяют таких сотрудников и охотно обращаются к ним за помощью. Но если речь идет о среднем или крупном предприятии, то без специального отбора наставников, в тесном партнерстве работодателя и профкома, не обойтись.

Кроме того, на пути создания и внедрения системы наставничества могут возникнуть неожиданные трудности, связанные с недостаточным пониманием природы этого процесса как самим работодателем, так и работниками. Например, внедрение системы наставничества может восприниматься сотрудниками как прихоть работодателя и отвергаться потенциальными наставниками, либо восприниматься ими формально. 

Большинства трудностей можно избежать, если наставничество активно поддерживается и руководством и трудовым коллективом, а руководители различных уровней знают и понимают выгоды от внедрения и использования системы наставничества и, следовательно, соответствующим образом доносят информацию до подчиненных.

Важно, чтобы была разработана продуманная система мотивации наставников. Конечно, в идеале наставническая деятельность должна восприниматься как почетная миссия, повышающая статус наставника, без дополнительного материального вознаграждения. Инструментами нематериальной мотивации могут быть публичное признание значимости для предприятия работников, участвующих в наставничестве, способствование их карьерному росту, награждение наставников знаками отличия, грамотами, благодарственными письмами и так далее.          
 
В то же время достаточно распространена и имеет полное право на существование противоположная точка зрения: без материального стимулирования и прямой финансовой поддержки со стороны работодателя институт наставничества сегодня просто не может полноценно существовать и развиваться. Для того, чтобы процесс обучения молодежи работал, как часы, а не просто влачил существование, базовым условием должно являться отношение к наставничеству как серьезному проекту и, следовательно, готовность выделять под него ресурсы — людей, время, деньги.

Давние традиции наставничества сложились  в бюджетных отраслях Мурманской области, в частности, в системе начального, среднего и высшего образования, а также и на ряде производственных предприятий региона. Причем, чем крупнее производство, тем выше вероятность того, что наставничество существует там с незапамятных времен или же успешно возрождается, благодаря, в немалой степени, социальному партнерству и усилиям профсоюзных лидеров и активистов. 

Интереснейшие проекты по развитию современной системы наставничества реализуются на Ковдорском горно-обогатительном комбинате при поддержке департамента персонала «Еврохима», в ОАО «Мурманская ТЭЦ» - во многом благодаря энергии, настойчивости, принципиальности и компетентности социальных партнеров.         
 
При этом, к сожалению, на многих мурманских предприятиях наставничество либо совсем отсутствует, либо внедряется бессистемно, не имея долгосрочного эффекта. 
Очевидно, что работодателям необходимо переосмыслить методики, выработанные в эпоху планового хозяйства. Это особенно важно в нынешних условиях, когда система профессионального образования далеко не всегда учитывает требования рынка и вызовы ускоренного технологического развития. Роль наставника как раз и заключается в том, чтобы давать именно те знания, которые в дальнейшем пригодятся в реальной жизни - с учётом индивидуальных способностей и предрасположенностей, помогая конкретному молодому человеку реализовать его потенциал. 

Хочется обратить внимание присутствующих на то, что наставничество становится актуальной темой и на самом высшем федеральном уровне. 10 мая 2017 г. Дмитрий Анатольевич Медведев, премьер-министр Российской Федерации, на заседании Комиссии по контролю за реализацией предвыборной Программы Партии «Единая Россия» поддержал идею по созданию общероссийской системы наставничества. 

За возрождение традиций наставничества и их широкое внедрение выступает и Президент РФ Владимир Владимирович Путин, в марте 2018 года учредивший знак отличия для наставников и в мае того же года выразивший поддержку инициативам межрегиональной общественной организации «Объединение наставников». Вопрос развития наставничества как значимой задачи для России  был озвучен Президентом и в ходе оглашения послания Федеральному собранию 1 марта 2018 года. По словам лидера страны, только объединив передовые знания и нравственные основы, можно быть и оставаться сильными. 

В нашей стране уже проведены два масштабных всероссийских форума «Наставник». Данные мероприятия объединяют несколько тысяч наставников на предприятиях, кадровиков крупнейших компаний, представителей органов федеральной и региональной власти. В частности, в рамках форума проходит конкурс «Лучшие практики наставничества», победителей которого первый заместитель руководителя администрации президента России Сергей Кириенко сравнил с алмазами.

Творчески к внедрению и развитию  системы наставничества подходит и Общественная палата РФ, которая предлагает записывать наставничество в трудовую книжку, чтобы работодатель мог вырабатывать собственную систему поощрений, и создавать советы наставников из бывших госслужащих для сохранения и передачи знаний и опыта.

В поддержку проектов наставничества также высказались: заместитель председателя комитета Госдумы РФ по культуре Ольга Казакова, заместитель председателя комиссии по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Общественной палаты РФ Екатерина Курбангалиева, директор департамента правительства РФ по формированию системы "Открытое правительство" Макар Герман и председатель Молодежного парламента при Госдуме РФ Мария Воропаева.

Еще один частный пример, отражающий общую тенденцию. Партия «Единая Россия» готова в короткие сроки внести в законодательство необходимые изменения, направленные на повышение качества первичной медицинской помощи, включая законодательное закрепление института наставничества для молодых врачей в течение не менее трех лет. Об этом 24 августа 2019 года заявил секретарь Генерального совета «Единой России» Андрей Турчак.

Похожее предложение было высказано и министром здравоохранения России Вероникой Скворцовой на августовском совещании в Кремле, посвященном модернизации первичного звена. Она считает, что на законодательном уровне необходимо закрепить статус молодого специалиста и врача-наставника – человека с первой или высшей категорией, работающего не менее 5 лет по своей специальности. Это обеспечит выпускникам специалитета и ординатуры работу в государственной системе здравоохранения под контролем квалифицированных специалистов (на протяжении не менее 3 лет). Министр обосновала это предложение необходимостью разделения ответственности за принятые молодыми специалистами решения. «Кроме того, это гарантированно приведет в первичное звено дополнительно более 11 тысяч специалистов: более 7 тысяч выпускников вузов и более 4 тысяч выпускников ординатуры», – полагает министр. 

Вероника Скворцова попросила Президента России Владимира Путина поручить разработку соответствующих поправок в закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».
В целом, обсуждение развития наставничества происходит более чем в 50 российских регионах, в дискуссиях принимают участие главы субъектов Федерации, депутаты, профсоюзы, общественные и политические деятели, предприниматели и руководители организаций.

Что касается Мурманской области, то важную роль в процессе осмысленного и полноценного возрождения традиций наставничества могла бы сыграть разработка на уровне нашего региона Типового положения о наставничестве. Заложенный в таком Положении принцип универсальности для всех сфер деятельности позволит использовать его и для разработки локальных нормативных правовых актов, и для совершенствования практики работы служб управления персоналом. 

Конечно, российское трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Однако, на наш взгляд, его наличие позволило бы предусмотреть многие вопросы: критерии отбора наставников, сроки и порядок их назначения, права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, системы мотивации и так далее. 
Думается, что такой документ может стать эффективным инструментом, значительно облегчающим организацию и системную реализацию наставничества для молодых работников Мурманской области.

Важным шагом в развитии института наставничества могло бы стать и включение соответствующих положений в коллективные договоры, региональные отраслевые тарифные соглашения и в наше региональное трехстороннее соглашение. В российской практике социального партнерства существуют подобные успешные примеры и на предприятиях, и в регионах. В частности, Трехстороннее соглашение в Чеченской Республике, в Тульской области, Московское трехстороннее соглашение. Мы могли бы воспользоваться наработками сторон социального партнерства из других регионов, творчески переосмыслив теорию и практику их взаимодействия в плане развития института наставничества.

Завершить свое выступление хочу словами Роберта Аллена, автора книги «Миллионер за минуту»: «Почитайте биографии великих и увидите, что все они какое-то время «ходили в подмастерьях» у мастера или даже у нескольких мастеров. Так что и вам, если хотите достигнуть величия, известности или высочайшего успеха, придется найти себе мастера и поступить к нему в подмастерья».

Спасибо за внимание!